競業禁止 vs. 營業秘密

很多公司都會以員工在職期間接觸營業秘密為由，要求簽訂競業禁止合約，員工為了工作不得不簽，但是，簽了又擔心未來換工作有問題，是不是每個員工都有競業禁止適用的問題呢？來看這個案例。
原告僱用被告擔任設計部工程師，並簽訂員工保密與競業禁止合約，離職後，至與原告有競業關係之公司任職，經原告發存證信函要求被告於函到 7日內停止侵害原告營業秘密及違反競業條款之行為，但被告仍在該公司任職，因此起訴請求被告支付原告50萬元懲罰性違約金。

台北地方法院判決
1.原告擁有一資料庫，有加工圖、成品圖、測試影片、技術手冊等，係累積多年經驗而成，且不斷更新，且被告亦自承原告明令禁止攜出該資料庫之資料，堪認該資訊非外人可知，且原告已採取合理之保護措施，為應受競業禁止特約保護之營業秘密。
2.被告目陳：職務是製圖員。工作內容是修改圖面，從公司資料庫抓出來修改，因為客人的要求製作的東西不同，依照客人的尺寸修改，堪認被告的確有接觸原告營業秘密之機會。
3.系爭合約約定：「乙方自甲方公司離職起2年期間內，除經甲方同意，不得從事與原告相同性質或類型之工作」，其中關於限制被告從事之職業活動種類概念未定，禁止競業之區域亦未載明，且未區分勞工之工作內容，將凡與原告從事業務相同或類型者，一概列入限制，必造成勞工於離職後，無法憑其任職時所獲悉之知識經驗作為求職之利器，且無法預見競業禁止條款限制之範圍，對離職勞工經濟生活之安排，已產生不公平之障礙，難認符合明確性、合理性之要求。
4.競業禁止條款係就勞工之就業自由予以限制，雇主不能平白限制勞工利用其習得之專業知識技能以謀求新職，若勞工有洩漏營業秘密之行為，本有刑法及營業秘密法等相關民、刑事責任以資處罰，雇主非不受法令保護，是衡酌勞雇雙方利益，若雇主認有另定競業禁止條款之必要，而該競業禁止條款又為合理、適當，雖非法所不許，然仍須提供代償措施，以平衡兼顧勞工之權益。
5.系爭合約約定：「於乙方受競業禁止約定而無從事任何工作期間，甲方應依勞工局所規定之每月最低薪資，貼補乙方生活」，顯見原告所提供之代償措施限於被告無從事任何工作之期間，並非於競業禁止期間全數予以補償，且補償之數額以最低基本薪資為限，與被告二人原基本薪資 3萬元相較，顯無法維持被告原有之生活水準，其對於被告因競業禁止而屈就陌生領域之薪資減損補償，復隻字未提，此種補償方式無異迫使被告只能屈就低薪或領取最低基本薪資，將使被告承受重大不利益，對被告顯失公平，應認違反民法第247條之1之規定，自始當然無效。

參考資料
臺北地方法院103年度勞訴字第117號民事判決

Smart的看法
競業禁止合約一直都是公司用來限制員工離職工作的手段，尤其是高科技公司，但法院也有其判斷的標準，本案中，法官認為競業禁止約定有4要件
1.雇主需有依競業禁止特約保護之營業秘密存在
2.受僱人所擔任之職務或職位得以接觸雇主營業秘密
3.限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應明確，且不逾合理範疇
4.需有填補受僱人因競業禁止損害之代償措施。
這是未來企業在訂定競業禁止合約時，應注意的。